Pentru multe companii din România, perioada de toamnă nu înseamnă doar bilanțul anului care se apropie de final. Este și momentul în care începe planificarea pentru anul următor: bugete, contracte, investiții, proiecte noi și, inevitabil, necesarul de personal.
În cazul companiilor care se confruntă deja cu dificultăți în găsirea angajaților potriviți, planificarea resurselor umane pentru 2027 ar trebui să includă și o întrebare importantă: de unde vor veni oamenii de care compania va avea nevoie?
Pentru tot mai mulți angajatori, recrutarea lucrătorilor din afara Uniunii Europene a devenit o soluție luată în calcul atunci când recrutarea locală nu este suficientă. Datele publicate de Inspectoratul General pentru Imigrări arată că, până la începutul lunii iulie 2026, au fost emise peste 74.700 de avize de muncă pentru cetățeni străini, în contextul unei cereri continue din partea angajatorilor români. IGI precizează că majoritatea lucrătorilor provin din țări asiatice.
Pentru un angajator care știe că va avea nevoie de personal în 2027, însă, recrutarea din Asia nu este o soluție care se activează de pe o zi pe alta. Există mai multe etape administrative și logistice care trebuie parcurse, motiv pentru care o decizie luată din timp poate face diferența între o recrutare planificată și una făcută sub presiunea unei crize de personal.
De ce luna octombrie este un moment bun pentru planificarea necesarului de personal
În multe domenii, începutul toamnei este perioada în care companiile încep să aibă o imagine mai clară asupra anului următor.
Se cunosc mai bine proiectele care vor continua, contractele care urmează să înceapă, volumele estimate de producție sau perioadele în care activitatea va crește. În construcții, producție, logistică, HoReCa, agricultură sau alte domenii cu nevoie constantă de personal operațional, această planificare este cu atât mai importantă.
Problema apare atunci când compania identifică necesarul de personal abia în momentul în care are deja nevoie de oameni.
Un post vacant poate însemna întârzieri într-un proiect, presiune suplimentară asupra angajaților existenți, ore suplimentare, imposibilitatea de a accepta anumite contracte sau chiar pierderea unor oportunități comerciale.
Dacă recrutarea unui lucrător din afara UE face parte din soluție, timpul trebuie luat în calcul încă din etapa de planificare.
Procesul presupune mai multe etape: identificarea și selectarea candidaților, pregătirea documentelor, obținerea avizului de angajare, parcurgerea procedurilor privind intrarea și șederea în România și, ulterior, integrarea angajatului în companie.
De aceea, întrebarea utilă în octombrie nu este doar „De câți oameni avem nevoie acum?”, ci și „De câți oameni vom avea nevoie în primele luni din 2027?”
Recrutarea din Asia nu începe atunci când apare postul vacant
Una dintre cele mai frecvente greșeli în planificarea personalului este asocierea recrutării cu momentul în care apare o nevoie urgentă.
În realitate, pentru personalul din afara UE, procesul trebuie privit ca un proiect în sine.
Dacă o companie estimează că în primăvara lui 2027 va avea nevoie de, spre exemplu, 10, 20 sau 30 de angajați pentru producție, construcții sau logistică, este util ca analiza necesarului și discuțiile privind recrutarea să înceapă cu câteva luni înainte.
Acest lucru permite companiei să stabilească mai clar:
- numărul de persoane necesare;
- tipurile de posturi;
- calificările și experiența solicitate;
- nivelul salarial;
- programul de lucru;
- condițiile de cazare, dacă este oferită;
- localitatea în care vor lucra;
- perioada în care trebuie să fie disponibili;
- documentele și procedurile necesare pentru angajare.
Cu cât aceste lucruri sunt stabilite mai clar, cu atât procesul de recrutare poate fi organizat mai eficient.
Ce presupune, concret, angajarea unui lucrător din afara UE
Pentru un cetățean dintr-un stat din afara UE, SEE sau Confederației Elvețiene, accesul la piața muncii din România presupune îndeplinirea unor condiții legale și parcurgerea procedurilor specifice.
Inspectoratul General pentru Imigrări precizează că, în cazul lucrătorilor străini, angajatorul este cel care solicită avizul de angajare. Printre condițiile prevăzute se numără, în funcție de situație, existența unui loc de muncă ce nu poate fi ocupat de cetățeni români, ai altor state UE/SEE sau de rezidenți permanenți în România, îndeplinirea condițiilor de pregătire și experiență și încadrarea în contingentul anual aprobat.
IGI indică, în prezent, un termen de soluționare a cererii pentru avizul de angajare de 30 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult 15 zile atunci când sunt necesare verificări suplimentare.
Acesta este doar unul dintre pașii procesului.
Pentru companie, important este să nu privească termenul unei singure proceduri ca pe durata totală a recrutării. În practică, trebuie luate în calcul și etapele de identificare și selecție a candidaților, pregătirea documentelor, procedurile consulare și de intrare în România, precum și organizarea efectivă a sosirii și începerii activității.
Tocmai de aceea, planificarea din timp este esențială.
2027 începe, pentru departamentul de HR, încă din 2026
Planificarea personalului nu ar trebui să se limiteze la numărul de angajați existenți în prezent.
O companie poate avea astăzi suficienți oameni, dar să știe că în 2027 va deschide o linie nouă de producție, va începe un contract important, își va extinde activitatea într-o altă localitate sau va avea nevoie de personal suplimentar într-o anumită perioadă.
În astfel de situații, recrutarea trebuie corelată cu planul de business.
Un exercițiu simplu poate ajuta: compania poate împărți necesarul estimat pentru 2027 în trei categorii:
Personal necesar pentru înlocuire – angajați care urmează să plece, să se pensioneze sau pentru pozițiile unde fluctuația este deja ridicată.
Personal necesar pentru dezvoltare – oameni necesari pentru proiecte noi, creșterea producției, extinderea activității sau contracte suplimentare.
Personal necesar pentru perioadele de vârf – angajați necesari sezonier sau în anumite intervale cu volum crescut de activitate.
Această analiză poate arăta mult mai clar dacă recrutarea locală este suficientă sau dacă este necesară și o strategie de recrutare internațională.
De ce personalul din Asia poate deveni o componentă a strategiei de recrutare
Recrutarea internațională nu trebuie privită ca o soluție de ultim moment și nici ca un înlocuitor automat pentru recrutarea locală.
Este, mai degrabă, una dintre opțiunile pe care un angajator le poate include în strategia sa atunci când piața locală nu oferă suficienți candidați pentru anumite posturi.
Datele IGI din 2026 indică o cerere semnificativă pentru lucrători străini, iar printre domeniile menționate se află construcțiile, manipularea mărfurilor și serviciile de curierat.
Pentru companiile din Moldova și din zona Iași, o astfel de strategie poate fi relevantă mai ales în sectoarele în care recrutarea locală este dificilă sau fluctuația de personal este ridicată.
În funcție de profilul companiei, necesarul poate viza muncitori în producție, personal pentru construcții, logistică, HoReCa, agricultură, confecții sau alte poziții pentru care angajatorul întâmpină dificultăți în identificarea candidaților.
Important este ca recrutarea să pornească de la nevoia reală a companiei, nu de la disponibilitatea unei anumite categorii de candidați.
De ce este important să începi cu profilul postului, nu cu țara de recrutare
Atunci când o companie decide să recruteze din Asia, una dintre primele întrebări este adesea „Din ce țară să aducem oameni?”.
În realitate, discuția ar trebui să înceapă cu postul.
Ce trebuie să știe să facă angajatul? Ce experiență este necesară? Este nevoie de calificare? Care sunt condițiile de lucru? Ce program va avea? Ce nivel de comunicare este necesar? Este nevoie de experiență într-un anumit tip de producție sau utilaj?
După definirea acestor elemente poate fi stabilită strategia de recrutare și profilul candidaților.
O recrutare bine făcută înseamnă mai mult decât găsirea unor persoane disponibile să lucreze în România. Înseamnă potrivirea dintre cerințele companiei și profilul candidatului.
Ce ar trebui să facă un angajator începând din octombrie
Dacă o companie estimează că va avea nevoie de personal suplimentar în primele luni ale anului 2027, poate începe printr-o analiză simplă.
1. Estimează necesarul
Nu doar „avem nevoie de oameni”, ci concret: câți oameni, pentru ce posturi și în ce perioadă.
2. Identifică posturile dificil de ocupat
Dacă anumite poziții sunt vacante constant sau compania găsește foarte greu candidați potriviți, acestea pot fi primele luate în calcul pentru recrutare internațională.
3. Stabilește profilul candidatului
Experiență, calificare, condiții de muncă, program, nivel de comunicare și orice alte cerințe relevante.
4. Verifică din timp condițiile și documentele
Procedura pentru angajarea unui lucrător străin presupune documente și condiții specifice. Înainte de începerea recrutării este important ca angajatorul să verifice dacă îndeplinește condițiile aplicabile.
5. Construiește un calendar realist
Obiectivul nu ar trebui să fie „avem nevoie de 20 de oameni în ianuarie”, ci „ce trebuie să facem în octombrie, noiembrie și decembrie pentru ca oamenii să poată începe activitatea atunci când avem nevoie de ei?”.
Digitalizarea schimbă și modul în care se gestionează recrutarea lucrătorilor străini
În 2026, România a făcut și pași spre digitalizarea procedurilor privind angajarea lucrătorilor străini.
În august 2026, Inspectoratul General pentru Imigrări a anunțat lansarea WorkinRomania.gov.ro, platforma oficială destinată gestionării digitale a procedurilor privind accesul cetățenilor din state terțe pe piața muncii din România. Potrivit IGI, platforma urmărește să reunească într-un singur sistem procesele relevante și să permită urmărirea electronică a cererilor.
Pentru angajatori, digitalizarea poate simplifica anumite etape, însă nu elimină necesitatea unei pregătiri corecte a documentelor și a respectării condițiilor legale.
Mai mult, cadrul procedural este unul dinamic. În septembrie 2026, IGI a publicat inclusiv o informare privind situațiile în care anumite cereri nu puteau fi transmise prin platforma WorkinRomania, în contextul suspendării executării unui ordin privind lista ocupațiilor deficitare.
Acesta este încă un motiv pentru care companiile care planifică recrutări internaționale ar trebui să urmărească din timp modificările procedurale și să lucreze cu parteneri care cunosc procesul.
Recrutarea din Asia este o decizie de business, nu doar una de HR
Atunci când o companie aduce personal din afara UE, impactul nu se limitează la departamentul de resurse umane.
Trebuie luate în calcul cazarea, transportul, integrarea în echipă, comunicarea, instruirea și organizarea muncii. În multe cazuri, succesul recrutării depinde la fel de mult de modul în care compania pregătește venirea angajaților, cât de selecția inițială.
Un angajat care ajunge într-un mediu de lucru bine pregătit are șanse mai mari să se adapteze rapid decât unul care trebuie să descopere singur toate lucrurile după sosirea în România.
De aceea, recrutarea internațională ar trebui privită ca un proces care începe înainte de sosirea candidatului și continuă după angajare.
Pentru 2027, întrebarea nu este „când vom avea nevoie de oameni?”, ci „când trebuie să începem să-i căutăm?”
Pentru companiile care se confruntă cu deficit de personal, lunile de toamnă pot fi un moment potrivit pentru a transforma necesarul de personal dintr-o problemă urgentă într-un plan concret.
Dacă știi că în 2027 vei avea nevoie de personal suplimentar, nu este nevoie să aștepți ca postul să rămână vacant pentru a începe recrutarea.
O analiză făcută din timp îți permite să identifici posturile dificile, să stabilești profilul candidaților, să alegi strategia de recrutare și să pregătești procedurile necesare pentru angajarea lucrătorilor din afara UE.
Pentru companiile din Iași și din regiunea Moldovei care întâmpină dificultăți în găsirea personalului, recrutarea din Asia poate fi inclusă în această strategie atunci când profilul posturilor și condițiile legale permit acest lucru.
Open Borders sprijină companiile în procesul de recrutare și aducere în România a lucrătorilor din Asia, de la identificarea candidaților până la etapele necesare pentru integrarea acestora în procesul de angajare.
Dacă îți faci deja planul de personal pentru 2027 și știi că vei avea nevoie de oameni în producție, construcții, logistică, HoReCa, agricultură, confecții sau alte domenii, perioada potrivită pentru a începe discuția poate fi înainte ca necesarul să devină urgent.
Planificarea personalului pentru 2027 începe cu o întrebare simplă: de câți oameni vei avea nevoie și când trebuie să începi să-i cauți?
