Pentru multe companii, luna septembrie înseamnă revenirea la ritmul normal de lucru după perioada concediilor, reluarea proiectelor și pregătirea ultimului trimestru al anului. Este însă și unul dintre cele mai bune momente pentru a privi dincolo de obiectivele imediate și pentru a începe planificarea anului următor. Iar într-o piață în care găsirea și păstrarea personalului potrivit continuă să fie o provocare, planificarea forței de muncă pentru 2027 ar trebui să înceapă încă din această toamnă.
Pentru angajatorii care se confruntă deja cu deficit de personal sau care anticipează extinderea activității, recrutarea personalului din Asia poate reprezenta o soluție pentru construirea unei echipe stabile pe termen lung. Totuși, recrutarea internațională nu este un proces care ar trebui început în momentul în care lipsa oamenilor devine critică.
Selecția candidaților, documentele necesare, procedurile administrative, sosirea în România și integrarea noilor angajați necesită timp și o bună planificare. Din acest motiv, companiile care știu că vor avea nevoie de personal în 2027 au un avantaj important dacă încep pregătirile încă din lunile de toamnă ale acestui an.
De ce planificarea necesarului de personal pentru 2027 ar trebui să înceapă acum
Planificarea forței de muncă nu înseamnă doar stabilirea unui număr de posturi care trebuie ocupate. Este un proces care trebuie corelat cu direcția în care se îndreaptă compania.
Vor exista proiecte noi? Este estimată o creștere a volumului de producție? Compania urmează să deschidă un nou punct de lucru? Există perioade în care lipsa personalului afectează constant activitatea? Sunt posturi pentru care recrutarea locală devine din ce în ce mai dificilă?
Răspunsurile la aceste întrebări pot arăta destul de clar dacă actuala structură a echipei va putea susține obiectivele pentru anul următor.
Septembrie este un moment potrivit pentru această analiză deoarece există deja suficiente informații despre evoluția companiei în anul curent. Angajatorii pot vedea unde au apărut blocaje, ce poziții au fost dificil de ocupat, în ce departamente fluctuația de personal a fost ridicată și unde lipsa angajaților a generat costuri suplimentare, întârzieri sau suprasolicitarea echipelor existente.
În același timp, încep să se contureze bugetele și proiectele pentru anul următor. Astfel, necesarul de personal poate fi integrat în planificarea generală a companiei, în loc să fie tratat ulterior ca o urgență.
Atunci când recrutarea de muncitori străini face parte din această strategie, timpul devine cu atât mai important. Spre deosebire de o recrutare locală obișnuită, recrutarea internațională presupune mai multe etape și proceduri administrative care trebuie parcurse înainte ca angajatul să își poată începe efectiv activitatea în România.
Deficitul de personal nu mai poate fi gestionat doar prin recrutări de urgență
Una dintre cele mai costisitoare abordări pentru o companie este recrutarea exclusiv reactivă: apare un deficit de personal, activitatea începe să fie afectată și abia atunci începe căutarea unor soluții.
În practică, lipsa angajaților poate produce efecte în lanț. Oamenii existenți preiau sarcini suplimentare, orele suplimentare cresc, termenele devin mai greu de respectat, iar presiunea asupra echipei poate duce inclusiv la noi plecări.
În domenii precum construcțiile, producția, logistica, HoReCa, agricultura, curățenia sau diferite activități tehnice, nevoia de personal poate deveni și mai dificil de gestionat atunci când există proiecte sau perioade cu un volum ridicat de activitate.
De aceea, întrebarea utilă pentru management nu este doar „De câți oameni avem nevoie astăzi?”, ci și „De câți oameni vom avea nevoie peste șase sau nouă luni?”
O astfel de schimbare de perspectivă permite companiei să construiască o strategie de recrutare mai predictibilă. Iar dacă piața locală nu poate acoperi necesarul identificat, recrutarea de personal din Asia pentru România poate fi analizată din timp, fără presiunea unei crize imediate de personal.
De ce companiile din România recrutează personal din Asia
În ultimii ani, recrutarea internațională a devenit o opțiune tot mai prezentă pentru angajatorii români care întâmpină dificultăți în ocuparea anumitor poziții.
Candidați din țări precum Nepal, India, Sri Lanka, Filipine, Pakistan sau Vietnam sunt recrutați pentru diferite domenii de activitate, de la producție și construcții până la logistică, HoReCa, agricultură, curățenie sau activități tehnice.
Motivele pentru care companiile aleg această variantă diferă. Pentru unele, principalul obiectiv este acoperirea unor posturi care rămân vacante perioade lungi de timp. Pentru altele, este importantă posibilitatea de a construi echipe mai stabile și de a reduce presiunea generată de recrutările repetate.
Există și situații în care o companie se pregătește pentru dezvoltare și știe că piața locală nu îi va putea oferi într-un interval scurt numărul de oameni necesar.
Important este însă ca angajarea muncitorilor din Asia să nu fie privită doar ca o soluție pentru „a aduce oameni”. Un proces de recrutare bine construit pornește de la profilul real al postului și urmărește identificarea candidaților potriviți pentru activitatea, ritmul și cerințele companiei.
Experiența, abilitățile tehnice, disponibilitatea pentru tipul respectiv de muncă și capacitatea de adaptare sunt criterii care trebuie analizate înainte de selecție.
Când ar trebui începută recrutarea personalului din Asia pentru 2027?
Dacă o companie estimează că va avea nevoie de angajați noi în prima parte a anului 2027, pregătirea procesului încă din toamna lui 2026 este o abordare prudentă.
Recrutarea internațională presupune o succesiune de etape care nu pot fi reduse la câteva zile. În funcție de situație, sunt necesare identificarea și selecția candidaților, pregătirea documentelor, parcurgerea procedurilor legale aplicabile angajării cetățenilor străini și organizarea etapelor necesare până la sosirea acestora în România.
Durata exactă poate varia, inclusiv în funcție de procedurile administrative și de particularitățile fiecărui dosar. Tocmai de aceea, este riscant ca o companie să își construiască planul operațional pornind de la ideea că personalul internațional poate fi disponibil imediat.
O strategie mai sănătoasă este să se pornească de la momentul în care compania are nevoie ca oamenii să fie efectiv integrați în activitate și să se planifice procesul în sens invers.
Dacă, de exemplu, un proiect important este programat pentru prima parte a anului 2027, recrutarea nu ar trebui discutată abia în momentul începerii proiectului. Atunci este deja prea târziu pentru a beneficia de avantajul unei planificări reale.
Primul pas: estimează realist necesarul de personal
Înainte de începerea recrutării, compania trebuie să știe ce caută.
Pare evident, dar diferența dintre „avem nevoie de oameni” și un plan concret de recrutare este foarte mare.
Analiza poate porni de la evoluția ultimelor 12 luni. Câte poziții au rămas neocupate? Cât timp a durat recrutarea pentru acestea? Câte persoane au plecat? Ce departamente au lucrat constant sub necesarul optim? Ce proiecte au fost întârziate sau limitate din cauza lipsei personalului?
Apoi trebuie luate în calcul obiectivele pentru 2027. Dacă volumul de activitate este estimat să crească, numărul actual de angajați va fi suficient? Dacă sunt planificate investiții sau extinderi, ce competențe vor fi necesare?
Este utilă și diferențierea între posturile care pot fi ocupate relativ ușor prin recrutare locală și cele pentru care compania întâmpină dificultăți în mod repetat.
Recrutarea personalului asiatic nu trebuie să înlocuiască automat recrutarea locală. Cele două pot face parte din aceeași strategie de resurse umane, fiecare fiind utilizată acolo unde răspunde cel mai bine nevoilor companiei.
Al doilea pas: definește corect profilul candidaților
Un proces eficient de recrutare internațională începe cu o descriere realistă a postului.
Compania trebuie să stabilească responsabilitățile, programul, condițiile de muncă, experiența necesară, eventualele calificări și competențele tehnice solicitate. De asemenea, trebuie clarificate condițiile oferite și așteptările pe care angajatorul le are de la viitorii salariați.
Cu cât aceste informații sunt mai clare de la început, cu atât selecția candidaților poate fi mai relevantă.
Dacă sunt necesari muncitori pentru construcții, de exemplu, experiența practică poate fi esențială. Pentru anumite activități din producție contează capacitatea de a respecta proceduri și de a lucra într-un ritm constant. În HoReCa pot conta experiența anterioară, disciplina și adaptarea la un mediu în care interacțiunea cu echipa este permanentă.
A recruta internațional nu înseamnă să alegi orice candidat disponibil, ci să găsești persoane ale căror competențe și așteptări sunt compatibile cu postul oferit.
Al treilea pas: pregătește din timp procesul administrativ
Una dintre diferențele majore dintre recrutarea locală și cea internațională este componenta administrativă.
Angajarea cetățenilor din afara Uniunii Europene în România presupune respectarea cadrului legal aplicabil și parcurgerea procedurilor necesare pentru ca aceștia să poată munci legal în țară.
Pentru angajator, acest lucru înseamnă că documentația și etapele administrative trebuie integrate în calendarul recrutării încă de la început.
Greșelile, documentele incomplete sau o estimare nerealistă a timpului necesar pot întârzia întregul proces. Din acest motiv, colaborarea cu o agenție specializată în recrutarea personalului din Asia poate simplifica semnificativ parcursul, în special pentru companiile care trec pentru prima dată printr-un astfel de proces.
La Open Borders, recrutarea este abordată ca un proces complet, nu doar ca o etapă de selecție a candidaților. Obiectivul este ca angajatorul să știe de la început care sunt pașii, ce trebuie pregătit și cum trebuie planificată sosirea viitorilor angajați.
Recrutarea nu se termină când angajatul ajunge în România
Un aspect uneori subestimat este integrarea.
Sosirea unui grup de muncitori asiatici în România nu înseamnă automat că echipa va deveni funcțională din prima zi. Oamenii trebuie să înțeleagă modul de lucru, regulile companiei, responsabilitățile și așteptările angajatorului.
Există și o componentă culturală și de comunicare care nu ar trebui ignorată. Pentru mulți dintre noii angajați, România este o țară complet nouă, iar adaptarea la mediul profesional și social necesită timp.
Companiile care pregătesc această etapă înainte de sosirea personalului au șanse mai mari să evite neînțelegerile și să construiască relații de muncă stabile.
Un onboarding clar, desemnarea unor persoane de contact în cadrul companiei, explicarea procedurilor și comunicarea regulilor într-o formă accesibilă pot face o diferență importantă în primele săptămâni.
Integrarea trebuie privită, așadar, ca parte din investiția în recrutare, nu ca o etapă separată și opțională.
Ce câștigă compania dacă începe planificarea din toamnă
Cel mai important avantaj este predictibilitatea.
În loc să intre în 2027 cu aceleași posturi vacante și cu aceeași presiune asupra echipelor, compania poate avea deja un plan clar privind numărul de angajați necesari, profilurile căutate și etapele recrutării.
Planificarea timpurie oferă și mai mult timp pentru selecție. Atunci când recrutarea se face sub presiunea unei nevoi urgente, există riscul ca viteza să devină mai importantă decât potrivirea candidatului. Când procesul începe din timp, compania își poate defini mai bine criteriile și poate lua decizii mai atent fundamentate.
În plus, costurile asociate lipsei de personal pot fi mai bine controlate. Posturile vacante nu înseamnă doar dificultăți de recrutare. Ele pot însemna ore suplimentare, productivitate redusă, proiecte amânate, contracte refuzate sau presiune suplimentară asupra angajaților existenți.
Din această perspectivă, planificarea forței de muncă este o decizie de business, nu doar o responsabilitate a departamentului de HR.
Pentru ce domenii poate fi relevantă recrutarea din Asia în 2027?
Necesitatea diferă de la o companie la alta, însă recrutarea internațională este relevantă în special în domeniile în care deficitul de personal este persistent sau în care companiile au nevoie de echipe numeroase pentru susținerea activității.
Open Borders lucrează cu angajatori din sectoare precum construcții, logistică și depozite, HoReCa, agricultură, curățenie, confecții, mecanică, industrie și diferite activități tehnice.
Pentru aceste companii, avantajul unei planificări începute din toamnă este posibilitatea de a corela recrutarea cu proiectele concrete din anul următor.
O companie din construcții poate estima personalul necesar în funcție de lucrările contractate sau aflate în pregătire. Un operator logistic poate lua în calcul creșterea volumului de activitate. O companie din producție poate anticipa necesarul generat de extinderea unei linii, iar un business din HoReCa își poate pregăti echipa înaintea perioadelor în care cererea crește.
Nu există un număr universal de angajați sau un moment identic pentru toate companiile. Există însă un principiu valabil în majoritatea situațiilor: cu cât necesarul este identificat mai devreme, cu atât există mai multe opțiuni pentru a-l gestiona corect.
2027 se pregătește înainte să înceapă
În recrutare, timpul poate fi unul dintre cele mai importante avantaje pe care le are un angajator.
Companiile care își analizează necesarul de personal doar atunci când apare o criză vor lucra aproape întotdeauna sub presiune. Cele care privesc recrutarea ca pe o componentă a planificării de business pot lua decizii mai bune, pot selecta mai atent și pot pregăti corespunzător integrarea noilor angajați.
Dacă știi deja că anumite poziții sunt greu de ocupat, dacă echipa actuală lucrează constant la limita capacității sau dacă pentru 2027 sunt planificate proiecte noi, extinderi ori creșteri ale volumului de activitate, toamna lui 2026 este momentul potrivit pentru a începe discuția despre recrutarea internațională.
Open Borders sprijină companiile din România în procesul de recrutare a personalului din Asia, de la definirea necesarului și selecția candidaților până la gestionarea etapelor necesare pentru aducerea și integrarea acestora în România.
Nu este nevoie să aștepți până când lipsa personalului devine o problemă urgentă. Un plan început astăzi poate însemna o echipă mai stabilă și mai bine pregătită pentru proiectele de mâine.
Pregătești planul de personal pentru 2027? Discută cu echipa Open Borders despre necesarul companiei tale și află cum poate fi integrată recrutarea internațională în strategia pentru anul următor.
Open Borders 